Cuántos de nosotros nos quejamos de la
empresa donde trabajamos, Andrés Hatum en el diario La Nación y en la sección
Comunidad de Negocios, vuelve a escribir sobre la problemática
que viven muchos trabajadores en su labor diaria.
Leemos en este diario:
Trabajo de ratas: cómo las organizaciones
pueden arruinar la vida de sus empleados
Frente a la necesidad de cambiar, cada vez
más compañías descuidan su política de recursos humanos generando ambientes
insanos
Andrés Hatum
Señor lector, si usted está enamorado de su
empresa, mejor no lea esta nota. Puede contener imágenes tan reales que les
hagan mal al hígado y a su orgullo y compromiso organizacional.
Mi teoría es que parte de la infelicidad que
la gente puede tener a causa del trabajo es por las reuniones improductivas y
los workshops a los cuales la gente es arreada como vacas y donde se trata,
cual secta religiosa, de hacerlos llorar y llenarlos de ideas de
autoconocimiento y desarrollo para el éxito que nunca conseguirán.
Las empresas ya no saben qué buscar para
hacernos la vida más imposible: talleres con legos, plastilina, programación
neurolingüística, metodologías ágiles, jugar con colores, música, mindfulness?
¿Por qué el lugar de trabajo se ha convertido en una mezcla de jardín de
infantes y secta? ¿Por qué las oficinas están siendo decoradas como una escuela
Montessori? ¿Por qué no nos dejan vivir y trabajar como queremos sin tanta
infantilización de nuestro lugar de trabajo? "A mí que me den la plata que
usan para comprarme la comida, bebida, la ensaladita saludable y el puff
colorido", me dijo un empleado de una empresa tecnológica harto de tanta
parafernalia.
El problema es que las empresas están
asustadas. Vivimos en un mundo cada vez más complejo y caótico donde empresas e
industrias enteras están colapsando. Incluso las compañías más poderosas del
mundo están siendo amenazadas. Las empresas están muertas de miedo porque
vieron cómo otras que parecían invencibles fueron destruidas: Blockbuster,
Tower Records, Borders Books y el listado sigue.
Para sobrevivir, entonces, las viejas grandes
empresas deben evolucionar y cambiar el chip que les indicaba cómo trabajar
hasta el momento. "Tenemos que cambiar nuestro ADN", me dijo un
ejecutivo preocupado por lo mal que iban los números en su empresa. ¿Qué
significa cambiar el ADN? Significa reemplazar y transformar sus circuitos. Y los
directivos de recursos humanos pretenden transformar los cerebros de los
empleados y que se conviertan en ratas de laboratorio. Ese es el nombre del
libro de Dan Lyons, Lab Rats.
El autor cuenta crudamente su experiencia de
trabajo en estos laboratorios psicológicos dirigidos por gente que te hace
sentir como rata de laboratorio. Luego de ser despedido de la revista Newsweek,
Lyons consiguió trabajo en Hubspot, empresa que ofrece un sistema de software
de marketing. Lyons comenta su experiencia allí: "La compañía desarrolló
su propio lenguaje para los empleados. Nos decían que éramos ?estrellas de
rock' y ?ninjas' que estábamos cambiando el mundo con nuestros
?superpoderes'".
Hubspot no veía la rotación como un problema,
de hecho estaban orgullosos de eso. Eso hablaba de una cultura de performance
de la empresa donde solo los mejores podrían sobrevivir. Darwinismo puro y
duro.
"Cuando despedían a alguien lo llamaban
?graduación' y recibíamos un mail que decía qué fantástica era esa graduación y
que fulano/a se llevaban sus superpoderes a otra parte". Esta es la
versión moderna de los mails que mandan las áreas de recursos humanos que
dicen: "Agradecemos a mengano sus servicios y le deseamos éxito en su
nuevo emprendimiento profesional".
Reestructuración
Desde la década del ?80 las organizaciones
han sido testigos privilegiados y pacientes resignados del efecto
"ing": downsizing, downscoping, rightzising, outsourcing? ¿qué
significa todo esto? Reestructuración y que alguien se va a quedar sin trabajo.
Los niveles de las estructuras
desaparecieron, pero los títulos aumentaron en tamaño. Si antes una persona era
jefe de marketing con diez personas a cargo, hoy pasó a ser "senior
marketing manager southern cone electric business unit". ¿Cuánta gente
tiene a cargo? Ninguna.
Cuando uno entra a trabajar en una empresa y
la inducción dura dos horas, no queda otra alternativa que arreglarse solo para
poder resolver problemas que no se conocen. De repente uno se da cuenta de que
la gente habla de "scrum", pero no se trata de un partido de rugby.
Hay "scrum master", "agile coach", "agile
evangelist" y "agile practice leader". Después de un tiempo
donde le lavaron el cerebro, el objetivo es ser líder de algo y usar todo el vocabulario
provisto por estas metodologías.
En una ocasión, una empresa me contrató para
dar una charla. Mientras esperaba mi turno, la gerente del área me pidió que
viera la actividad que ella iba a desarrollar para entender la dinámica del
equipo. Los hizo armar un círculo mirando a la pared, y por turnos cada persona
pegaba un cartel en la espalda del compañero elegido con la idea de criticarlo.
"Hagámonos pedazos" fue la consigna que la gerente dio, ante mi
asombro. Vi carteles denigrantes con palabras espantosas: basura humana, villera
y cerdo, entre las más amables. Un ejercicio que no los ayudó a ellos como
equipo ni a mí a dar la charla que tenía preparada.
Ganancias y pérdidas
Probablemente las organizaciones han perdido
mucho en estos tiempos. Principalmente el sentido de humanidad. Las empresas
podrán ofrecer ping pong, sillas que masajean y galletitas con cinco semillas,
pero el sentido de seguridad laboral dejó de existir.
Perdimos el sentido común, ya que terminamos
de admirar a personas que son genios para los negocios, pero como líderes son
unos animales. Admiramos a Uber sin saber que sus empleados se han quejado de
trabajo extenuante, abuso sexual y directivos acosadores. Las condiciones de
trabajo en Amazon harían las delicias de cualquier sindicato argentino. Tesla
nos parece "cool" por sus diseños, pero su CEO, Elon Musk, es un
narcisista que expone a sus empleados a condiciones que están lejos de lo
"cool".
¿Qué ganamos en las nuevas organizaciones?
Estrés y miedo. Cuando uno vive pensando que lo van a echar y que el trabajo no
es seguro, las acciones que tomará van a estar más orientadas a preservar el
trabajo que a tomar riesgos. Cuando una empresa está bajo riesgo de quedarse
fuera del mercado, comienza un delirio de estupideces que enloquece a quienes
allí trabajan.
Pero tengamos cuidado. A medida que las
empresas experimentan con nosotros para explotar nuestras potenciales
capacidades, la satisfacción de los empleados sigue bajando. Solo en Estados
Unidos, la satisfacción laboral cayó del 61% al 50% entre 1987 y 2016, y según
la encuestadora Gallup solo 13% de los empleados a nivel mundial se sienten
comprometidos.
El problema es que si nos siguen tratando
como conejillos de Indias y ratas de laboratorio, difícilmente las
organizaciones logren que estemos satisfechos y, peor aún, con nuestro
compromiso para crear junto a la empresa.
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