Existe un mito bastante difundido en algunas organizaciones acerca de
que el único aprendizaje efectivo es el que se realiza entre pares.
Supuestamente, la amenaza de la evaluación e incluso de la humillación, se
desvanece en las relaciones entre pares, a causa de la tendencia a
identificarse mutuamente y a las inhibiciones sociales sobre el comportamiento
autoritario entre iguales.
La capacitación entre pares puede darse de diversas formas, tales como
la formación de equipos de trabajo interfuncionales en los cuales,
supuestamente, no existe el ejercicio de la autoridad, sino la voluntad de
intercambiar ideas libremente.
Como resultado, según afirma el mito, las personas interactúan de manera
más desinhibida, escuchan más objetivamente los puntos de vista de los otros y
aprenden de ese saludable intercambio.
Si bien hemos afirmado que el trabajo en equipo puede constituirse en
una metodología muy poderosa, como toda herramienta debe ser utilizada en
función de las circunstancias.
Su abuso puede provocar la pérdida de las iniciativas y la formación de
relaciones individuales entre jefes y líderes potenciales.
El desarrollo de estas relaciones individuales en las que existe una
diferencia formal y reconocida de poder entre las personas involucradas,
requiere un alto grado de tolerancia al intercambio emocional que se produce de
manera inevitable.
Me ha tocado conocer varios casos de gerentes brillantes que han tenido
que emigrar de organizaciones porque sus jefes no estaban dispuestos a admitir
la presión de cambio y los constantes desafíos que ellos ejercían.
Los que ocupan las posiciones jerárquicas más altas tienen todo el
derecho a elegir colaboradores que congenien con ellos, pero me pregunto si no
es una gran virtud el hecho de tolerar los impulsos competitivos y el
comportamiento de los subordinados, en función del beneficio potencial para la
organización.
En el ámbito universitario, no dejo de sorprenderme de la frecuencia con
que los que ocupan los puestos más altos de la jerarquía, se sienten amenazados
por los desafíos a las ideas establecidas.
Una actitud bastante común es la de evitar los enfrentamientos directos
y, sin embargo, éstos constituyen la mejor manera de validar la distinción
entre la autoridad que debe ser preservada y las cuestiones que deben ser
discutidas.
La capacidad de confrontar incluye la capacidad de tolerar cierta agresividad
en el intercambio. Esa capacidad no sólo tiene el efecto de descorrer el velo
de la ambigüedad y señalar las características de la cultura organizacional,
sino también el de alentar el contenido emocional de las relaciones que los
líderes necesitan
para sobrevivir.
La presente entrada fue extraída del libro El Desafío de la Administración del Cambio de Luis Del Prado – Fundación OSDE (pags. 314-315)
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